Parlamentul, prin votul final al Camerei Deputaților, a decis respingerea ordonanței de urgență prin care Guvernul Cîțu a eliminat, în 2021, pentru microîntreprinderile cu mai puțin de 9 angajați obligativitatea întocmirii fișei postului și a regulamentului intern.
23 aprilie - Profit News TV - Maratonul de Educație Financiară. Parteneri: 123 Credit, ARB, BCR, BRD, CEC, PAID, XTB
25 aprilie - MedikaTV - Maratonul Sănătatea Digestiei
27 mai - Eveniment Profit.ro Real Estate (ediţia a IV-a) - Piața imobiliară românească sub aspectul crizei occidentale
De ce este important: Măsurile au fost propuse atunci de Ministerul Muncii, condus de Raluca Turcan, cu scopul declarat de a simplifica activitatea microîntreprinderilor cu mai puțin de nouă angajați, dar potrivit unui punct de vedere argumentat al Uniunii Naționale a Experților în Legislația Muncii (UNELM), transmis conducerii Ministerului Muncii și analizat de Profit.ro, înlocuirea fișei postului și a regulamentului intern cu comunicări verbale va supune micul întreprinzător unor riscuri foarte mari în cazul în care ajunge în instanță într-un conflict de muncă cu un salariat.
Potrivit acestor experți, conform prevederilor ordonanței, angajatorul nu poate demonstra abaterile angajatului, iar ITM la controale ar trebui să ia decizii fără repere concrete, singurul argument fiind cuvântul angajatului împotriva cuvântului angajatorului.
De asemenea, mai susțin experții, ordonanța poatre da naștere și la alte situații, cum ar fi, de exemplu la medicina muncii, unde medicul trebuie să constate dacă o persoană este aptă sau nu pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute acum de fișa postului. În cazul în care comunicarea acestora se face verbal între angajator și angajat, medicul nu are la ce se raporta.
Acum, și parlamentrarii arată că respingerea ordonanţei de urgenţă s-a aprobat întrucât s-a considerat că ”măsurile propuse ar crea un dezechilibru major în relațiile de muncă” prin imposibilitatea angajatorului de a-și realiza obligațiile prevăzute de lege, în acelaşi timp lăsând angajaţii fără protecţie.
”Măsurile propuse golesc de conținut prevederile art. 40 alin. (1) din Codul muncii, în sensul că micul întreprinzător nu mai poate să-și exercite autoritatea de control asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu și nici să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern”, se arată în raportul de repingere al ordonanței.
De asemenea, s-a precizat că există Directiva nr. 1152/2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană, care trebuie transpusă de România până cel târziu la 1 august 2022, şi care prevede, printre altele, că angajatorul este obligat să îl informeze pe salariat cu privire la:
- denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activității profesionale pentru care este angajat lucrătorul sau o scurtă caracterizare ori descriere a muncii;
- perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul lucrătorul înainte de începerea unei sarcini de serviciu și, după caz, termenul limită de anulare;
- lucrătorul este informat de angajatorul său în privința unei sarcini de serviciu cu respectarea unei perioade rezonabile de înștiințare prealabilă, stabilită în conformitate cu dreptul intern, contractele colective de muncă sau practicile naționale.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească atribuțiile fiecărui salariat în formă scrisă, condiție ad probationem, tocmai pentru a satisface obligația impusă de art. 127 din Codul muncii (sarcina probei).
Aleșii mai arată că la angajare salariatul trebuie să obțină o fișă de aptitudini prin care se constată că acesta este apt să presteze o activitate, adică sarcini de muncă - atribuții. Prin urmare lipsa atribuțiilor în formă scrisă pune în imposiblitatea constatării aptitudinii, iar lipsa fișei de aptitudini atrage nulitatea contractului individual de muncă. Mai mult, trebuie avută în vedere și situația în care intervine inaptitudinea salariatului pe timpul executării contractului individual de muncă. Lipsa atribuțiilor scrise face imposibilă constatarea inaptitudinii pentru că medicul de medicina muncii nu are la ce se raporta. Prin urmare concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică devine inaplicabilă.
Angajatorul are obligația (potrivit Legii nr. 319/2006) de a evalua riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională, adică evaluează fiecare post de lucru, fiecare sarcină de muncă, deci fiecare atribuție. Or, dacă acestea nu sunt stabilite în formă scrisă, angajatorul nu poate respecta această obligație și, în consecință, nu se asigură securitatea și sănătatea în muncă, fapt ce contravine legilor speciale și directivelor europene.
Art. 17 alin. (3) lit. e) și f) din Codul muncii obligă angajatorul să informeze salariatul asupra criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile și riscurile specifice postului. În această situație angajatorul este în imposibilitatea de a evalua în lipsa elementului de referință – fișa postului. Evaluarea profesională se realizează numai raportat la atribuțiile specifice stabilite în forma scrisă anterior evaluării! Lipsa fișei postului pune angajatorul în imposibilitatea de a dispune concedierea pentru necorespundere profesională, conform art. 61 lit. d) din Codul muncii.
De asemenea, concedierea pentru desființarea postului nu poate fi dispusă în lipsa atribuțiilor stabilite în formă scrisă. Micul întreprinzător nu poate face dovada caracterului real și serios, nici a radierii efective a postului. Va fi greu de stabilit, dacă nu imposibil, cui aparțineau atribuțiile care nu se mai regăsesc în organigramă.
Totodată, angajatorul va fi lipsit de instrumentele necesare pentru a putea atrage răspunderea disciplinară a salariatului în situația în care nu poate face dovada atribuțiilor certe stabilite în sarcina acestuia.
Regulamentul intern este un act de autoritate al angajatorului, cu caracter normativ, prin care își exercită dreptul exclusiv, prevăzut de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii.
Lipsa Regulamentului intern pune micul întreprinzător într-o situație dificilă, chiar putem spune că îl obligă să elaboreze mai multe documente, conform legilor speciale care guvernează relația de muncă, din care amintim (fără ca enumerarea să fie limitativă): securitate și sănătate în muncă, situații de urgență, protecția mediului, protecția maternității la locul de muncă, egalitatea de șanse, discriminarea și hărțuirea la locul de muncă, protecția persoanelor cu handicap, invențiile de serviciu, paza și protecția bunurilor, etc.
Fără reguli minime stabilite prin Regulamentul intern, angajatorul s-ar afla în imposibilitatea de a stabili ce fapte constituie abateri disciplinare și, în consecință, nu ar putea aplica sancțiuni disciplinare.
”Având în vedere cele prezentate, micul întreprinzător va fi supus unor riscuri enorme, mai ales în fața instanțelor de judecată care nu vor avea instrumente de control a stării de fapt și de drept într-un anumit litigiu. De asemenea, angajatorii vor fi „descoperiți” și în fața controalelor inspectorilor de muncă. Aceștia vor fi nevoiți să soluționeze petițiile lucrătorilor fără a avea repere concrete, singurul argument fiind „cuvântul salariatului împotriva cuvântului angajatorului”, au conchis deputații în raportul de respingere a ordonanței.
