Datele cele mai recente arată că în Uniunea Europeană, în anul 2024, sectorul public angajează în medie aproape 23% din forța totală de muncă totală. Sunt diferențe profunde între țările membre, dar România are de departe cea mai scăzută proporție a angajaților publici în economie, stând la coada clasamentului UE, cu o proporție de 13,6 % din totalul lucrătorilor din țară. Însă, analize și sondaje interne sugerează că problema majoră nu este numărul, ci calitatea personalului.
În top se află, fără surpriză, țările nordice, unde statul are o prezență puternică în economie, prin servicii sociale extinse, educație și sănătate predominant publice.
Suedia conduce cu aproape 34 % din forța de muncă în sectorul public din totalul angajaților din economie, iar Danemarca și Finlanda se apropie și ele de acest prag, arată datele analizate de Profit.ro.
Modelele nordice sunt cunoscute pentru finanțarea generoasă a serviciilor publice și pentru încrederea relativ ridicată a populației în instituțiile statului.
Franța și Germania se plasează de asemenea sus în clasament, cu peste 25 % din totalul angajaților lucrând în sectorul public. Cele două mari economii vest-europene au administrații consistente și politici sociale elaborate, menținând astfel o nevoie constantă de personal public.
Țările din Europa Centrală și de Est se află la polul opus al clasamentului. România se remarcă printr-o proporție extrem de scăzută, de numai 13,6%, ceea ce o plasează la coada Uniunii.
Din România, cu 8,6 milioane de angajați, Eurostat a numărat 1,18 milioane în sectorul public în 2024.
Bulgaria și Ungaria au valori ușor mai mari, dar tot sub media europeană. Aceste cifre arată rolul statului în economie – mai redus în țările est-europene, cu resurse mai limitate pentru servicii publice și cu o moștenire istorică în care restructurarea administrațiilor a fost privită ca o condiție a modernizării.
Media europeană este de 22,9%.
Proporții ale angajaților la stat în total angajați din economiile UE:
Suedia ~34,0 %
Novegia ~34,9 % (non-UE, comparabilă)
Danemarca ~29,8 %
Finlanda ~29,9 %
Franța ~27,1 %
Germania ~25,1 %
Olanda ~25,6 %
Irlanda ~26,3 %
Belgia ~28,9 %
Austria ~22,7 %
Estonia ~22,4 %
Lituania ~22,6 %
Letonia ~23,4 %
Luxemburg ~21,4 %
Spania ~21,4 %
Polonia ~20,6 %
Portugalia ~20,6 %
Croația ~20,6 %
Slovacia ~20,7 %
Malta ~20,0 %
Ungaria ~19,8 %
Grecia ~19,2 %
Slovenia ~18,3 %
Cipru ~18,7 %
Italia ~17,3 %
Bulgaria ~17,2 %
România ~13,6 %
Media UE27 ~22,9 %.
Restructurarea lui Bolojan
'Reorganizarea administrativă este o necesitate pentru România, dar i-aș minți pe români să le spun că va fi făcută anul acesta sau anul viitor, pentru că e greu să faci operații complicate, multe, în același timp.
Energia acestei guvernări este concentrată să scoatem România din această perioadă dificilă, dar una din componentele pe care le vom pune în practică, în perioada următoare, începând din vara asta, este o reformă care ține de administrația publică locală, dar nu în sensul desființării de localități, pentru că acest lucru, în general, se face de la finalul unui ciclu electoral.
Chiar dacă ne-am dori, să spunem de mâine, să facem asta, oameni care au mandate, care sunt aleși, în general, își închid mandatul', a afirmat premierul Bolojan..
Valuri multe de “reforme” eșuate
Experiența precedentelor planuri guvernamentale arată însă că sectorul public are reziliența lui. În ultimii 20 de ani, însă mai ales în ultimii 10–15 ani, România a avut un calendar dens de reforme în administrația publică, prin legi, strategii naționale și proiecte finanțate UE.
Fiecare guvern a propus capitole de reformă administrativă în programul său. Au existat strategii oficiale, programe UE, legi și ordonanțe de urgență dedicate. Nu am dus lipsă de inițiative, ci implementare inconsecventă, fragmentată și dese ori blocată politic.
Iată care au fost principalele valuri de reformă care au trecut peste sau pe lângă administrația publică:
2002–2006 – PHARE și pre-aderare: proiecte pentru întărirea capacității administrative, pregătirea funcționarilor pentru legislația UE. Consolidarea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP). Adoptarea standardelor europene de recrutare și formare. Primele module serioase de digitalizare în administrația centrală.
Sursa: Comisia Europeană, Raport de monitorizare 2004–2006.
2006–2010 – Statutul funcționarului public modernizat: Legea 188/1999 – multiple modificări (OUG nr. 82/2008, Legea nr. 251/2006), clarificarea carierei în funcția publică. Introducerea ideii de evaluare a performanței și plan de carieră. Primele scheme coerente de formare continuă. Strategii sectoriale de descentralizare administrativă – discuții despre transferul de competențe la nivel local.
Sursa: Monitorul Oficial, Agenția Națională a Funcționarilor Publici.
2010–2015 – Descentralizare, recrutare pe merit și digitalizare: HG 1183/2010 – Strategia națională privind descentralizarea. Dezbatere politică intensă despre transferul de resurse și competențe către județe și municipii. Lansare platforme electronice pentru servicii publice locale. Programe UE – POSDRU: formarea funcționarilor locali și centrali.
Sursa: Guvernul României, Ministerul Dezvoltării Regionale.
2014–2020 – Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice (SCAP / SSPA): Adoptată prin HG 909/2014, prelungită cu HG 847/2016: Creșterea transparenței și predictibilității deciziei publice. Profesionalizarea funcției publice. Creșterea capacității de analiză și planificare strategică. Inclusă în condiționalitățile ex-ante pentru fonduri UE. Aliniată la Strategia Europa 2020.
Sursa: Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Dezvoltării Regionale.
2016–2020 – Integritate și achiziții publice transparente: Legea 98/2016 – noul cadru privind achizițiile publice, transpunerea directivelor europene. Reforma sistemului de licitații – SICAP (noul SEAP). Consolidarea Agenției Naționale pentru Achiziții Publice. Strategia Națională Anticorupție 2016–2020 – planuri de integritate în instituții. Intensificarea activității DNA și DGA – presiune pe reformarea aparatului local și central.
Surse: Ministerul Justiției, ANAP, Monitorul Oficial.
2021–2026 – Planul Național de Redresare și Reziliență (PNRR) și Strategia pentru Transformare Digitală: Digitalizarea administrației centrale și locale (investiții de sute de milioane de euro). Reforma resurselor umane – evaluare, recrutare digitală. Profesionalizare și meritocrație în funcția publică. 2022 – începutul implementării efective cu apeluri și achiziții lansate. 2023–2024 – lansare de platforme pentru managementul resurselor umane. Angajament politic (reiterat în guverne succesive): restructurare, reducere personal excedentar în funcțiile suport prin digitalizare.
Surse: Planul Național de Redresare și Reziliență, Ministerul Investițiilor și Proiectelor Europene, Comisia Europeană.
Cum se evaluează între ei funcționarii
Numărul angajaților la stat a rămas relativ constant în acești ani, chiar dacă are o proporție în economie mai scăzută decât în UE. Însă studii interne au scos la iveală că nu numai numărul contează. Un studiu APSAP arată că doar 10% dintre funcționari recunosc direct existența unor persoane care ar trebui concediate, în timp ce aproape 40% preferă să spună că aceștia ar trebui doar mai bine evaluați și motivați.
Întrebați dacă consideră că în instituția din care fac parte există persoane care nu își îndeplinesc responsabilitățile și ar trebui concediate, cei mai mulți angajați (aproape 40%) spun că există persoane care ar trebui mai bine evaluate și motivate.
“În contextul post-alegeri, un mesaj s-a repetat pe toate canalele politice: Sistemul public trebuie reformat, eficientizat și curățat de balast. Prea mulți angajați, prea puțină eficiență, prea multe salarii pentru prea puține rezultate. Teoretic, o veste care ar fi trebuit să bage măcar un fior în rândul celor din sistem, dar nu, în realitate, funcționarii publici NU se tem că își vor pierde locul de muncă.
Cei mai mulți (36,7%) o tratează cu o vagă îngrijorare, de formă, ‘într-o oarecare măsură’. Asta înseamnă că aproape 95% dintre angajații din sectorul public nu cred că eficientizarea anunțată de politicieni îi va atinge în vreun fel, și, sincer, dacă ne uităm la istoricul promisiunilor ratate de „reformă a statului”, probabil că au dreptate.
Dar tocmai aici stă problema. Nu poți vorbi despre eficiență și responsabilitate publică într-un sistem în care se știe, și se simte, că nimeni nu pleacă, indiferent cât (sau cât de prost) muncește. Adevărul e că România nu va reuși nicio reformă reală până când sistemul de evaluare al performanțelor individuale bazat pe indicatori de rezultat nu va pătrunde și în instituțiile statului”, a arătat recent în revista BIZ, Bogdan-Costin Fârșirotu, președintele Centrului de Formare APSAP.
Într-un final, Centrul a întrebat direct dacă “există în instituția în care lucrați persoane care nu își îndeplinesc responsabilitățile și care ar trebui concediate?” Conducătorul Centrului arată că “răspunsurile arată o auto-imunizare colectivă față de realitate”.
Doar 10,1% au avut curajul (sau onestitatea) să spună că există mai multe persoane care ar trebui să plece. Alți 22,3% admit că sunt câteva cazuri izolate. Dar 38,1% au preferat o variantă „soft”: există probleme, dar persoanele în cauză ar trebui „mai bine evaluate și motivate”. Și 29,5% consideră că absolut toți angajații din instituția lor își fac treaba corespunzător.
“De fapt, acest răspuns dezvăluie una dintre cele mai mari slăbiciuni ale sistemului public din România: incapacitatea de a recunoaște și sancționa sub-performanța. Cultura instituțională nu tolerează adevărul incomod și funcționează într-o logică de protecție reciprocă”, încheie Fârșirotu.
