De ce fertilitatea și sănătatea hormonală devin teme de business

Una din șase persoane trece prin infertilitate de-a lungul vieții, potrivit Organizației Mondiale a Sănătății, iar sănătatea femeilor intră tot mai des în discuțiile companiilor despre beneficii. În rețeaua MedLife, care gestionează aproximativ 1 milion de abonamente medicale corporate și are centre dedicate fertilității, fertilitatea, sănătatea hormonală și menopauza apar acum în cererile angajatorilor. Pentru HR, subiectul se mută din sfera vieții private în cea a productivității și a retenției.

Agenda de wellbeing a companiilor s-a maturizat. Prevenția rămâne punctul de plecare, cu controale ginecologice, screening, endocrinologie, monitorizarea sarcinii, sănătate mintală și nutriție. Lângă ele își fac loc teme rar discutate acum câțiva ani: sănătatea hormonală, fertilitatea, perimenopauza și menopauza.

Ce duc femeile cu ele la birou în fiecare dimineață

Să ne imaginăm o marți obișnuită. La 8:15, o coordonatoare de proiect de 36 de ani iese de la clinică după a treia analiză hormonală din lună. De un an și jumătate trăiește între investigații, proceduri și așteptare, cu două încercări eșuate în urmă. La 9:30 conduce ședința de buget, cu telefonul întors pe masă: colegii văd o ședință ținută impecabil, iar ea numără minutele.

Scena e mai frecventă decât ne putem gândi. Dacă una din șase persoane trece prin infertilitate, într-o echipă de 50 de femei pot fi cinci, șapte sau chiar zece colege care s-au confruntat sau se vor confrunta cu dificultăți de fertilitate. Cifra arată doar ordinul de mărime al fenomenului, nu există estimări pentru o companie anume.

„O femeie care trece prin infertilitate nu își poate lăsa problema acasă la ora 9 și să o ia înapoi la ora 18. Vine cu ea la birou, în ședințe și în fața KPI-urilor, doar că de multe ori trece prin toate acestea în tăcere. De aici apar lucruri care nu sunt întotdeauna vizibile într-un raport de HR: dificultatea de concentrare, stresul, programările medicale, absenteismul, dar mai ales prezenteismul, situația în care omul este prezent fizic la muncă, dar traversează o problemă personală și medicală care îi consumă o parte importantă din resursele emoționale”, spune Andra Ojog, Business Management Product Lead MedLife.

Un sondaj Fertility Network UK și Fertifa spune că 63% dintre angajații care încearcă să conceapă au resimțit o scădere a implicării la muncă, iar 36% au avut nevoie de mai multe zile de concediu medical. În plus, 38% s-au gândit serios să plece din companie sau au și plecat.

La celălalt capăt al carierei, perimenopauza și menopauza aduc nopți fragmentate, valuri de căldură în mijlocul unei prezentări și zile în care 25 de ani de experiență lucrează cu jumătate din energie. Pentru companie, toate aceste etape țin de wellbeing, retenție, productivitate și de felul în care își sprijină oamenii în momentele importante ale vieții.

De ce sănătatea femeilor a stat la marginea pachetelor corporate

Beneficiile corporate au crescut în jurul nevoilor medicale generale, ușor de standardizat: consultații, analize, investigații, urgențe. Infertilitatea, menopauza, problemele hormonale sau sănătatea menstruală au rămas mult timp subiecte strict personale, greu de adus în discuție la serviciu.

Pe măsură ce piața s-a maturizat, companiile au cerut prevenție, sănătate mintală, nutriție și, mai recent, beneficii personalizate. Următorul pas ține mai puțin de servicii noi și mai mult de conectarea celor existente în jurul nevoilor reale ale oamenilor. „Cred că schimbarea importantă este că începem să nu mai privim sănătatea femeii strict prin specialități medicale separate. O femeie nu experimentează «ginecologie», «endocrinologie» sau «psihologie» ca pe niște capitole independente, ci trece prin etape de viață cu nevoi diferite. Iar beneficiile medicale trebuie să înceapă să reflecte mai bine aceste etape”, explică Andra Ojog.

Fertilitatea privește însă cuplul. Educația pe acest subiect se adresează la fel de mult bărbaților, care fac parte din același traseu medical.

Pentru femei, un parcurs medical valorează mai mult decât o listă de servicii

„Cred că primul lucru pe care trebuie să îl schimbăm este chiar definiția unui astfel de pachet. Nu cred că este suficient să facem o listă de servicii și discounturi. Este nevoie de un parcurs. Acesta ar trebui să înceapă cu educație și prevenție, să ofere acces simplu la ginecologie și endocrinologie, analize și investigații relevante, screening, dar și acces la psihologie și nutriție. Pentru anumite etape de viață, pot deveni relevante evaluarea fertilității, consilierea înainte de sarcină, monitorizarea sarcinii sau evaluarea simptomelor din perimenopauză și menopauză”, punctează coordonatoarea produselor MedLife pentru companii.

Diferența seamănă cu cea dintre un dicționar și o hartă. Pachetul clasic îi pune angajatei în mână lista completă de specialități, în ordine alfabetică. O femeie care încearcă de un an să rămână însărcinată are nevoie de o hartă de navigare medicală: cu ce medic începe, în ce moment are nevoie de investigații suplimentare și care e traseul corect.

Multe piese ale acestui puzzle există deja. În funcție de pachet, abonamentele corporate includ screening anual Papanicolau, ecografie transvaginală și mamografie, consultații de specialitate, asistență pre și postnatală și psihologie. Provocarea e să le lege într-o experiență mai simplă și mai personalizată, de la evaluarea fertilității la gestionarea simptomelor de menopauză.

Companiile devin receptive atunci când beneficiul răspunde unei probleme reale a angajaților și pot vedea impactul lui. Pentru HR, conversația devine concretă când temele se leagă de retenție, productivitate și employer brand. „Nu cred că fertilitatea sau menopauza sunt încă primele cuvinte pe care le vedem într-un brief clasic de beneficii medicale. Dar nici sănătatea mintală nu avea acum câțiva ani locul pe care îl are astăzi în conversația despre beneficii. De multe ori, rolul nostru ca furnizor de sănătate este și să aducem în discuție teme relevante înainte ca ele să devină standard de piață”, observă Andra Ojog.

Potrivit studiului Carrot Fertility, 72% dintre angajați ar rămâne mai mult la un angajator care oferă beneficii de fertilitate.

Cum deschide o companie discuția cu femeile despre fertilitate

Pasul cel mai delicat ține de încredere. Angajatele vorbesc atunci când au garanția discreției, iar cadrul îl stabilește compania. „Să înceapă cu educația și să nu înceapă cu presupuneri despre angajați. Nu trebuie să întrebi cine are probleme de fertilitate, cine este la menopauză sau cine intenționează să aibă copii. Trebuie să creezi un cadru în care oamenii să știe că pot găsi informație medicală validată, că au acces confidențial la specialiști și că există flexibilitate atunci când trec printr-o astfel de perioadă”, recomandă reprezentantul MedLife.

Limbajul contează la fel de mult. O campanie internă care prezintă fertilitatea ca presiune de a avea copii sau menopauza ca pe o etichetă închide conversația din prima zi. Ambele rămân teme de sănătate, dar educația îi ajută pe oameni să ia decizii mai devreme și mai informat, iar aici angajatorul și furnizorul medical au fiecare rolul lor.

În 2025, România a înregistrat aproximativ 145.700 de nașteri, cel mai mic nivel din 1930 încoace, potrivit Institutului Național de Statistică. Cu mai puțin de trei decenii în urmă, în 1998, se nășteau 237.297 de copii, arată Eurostat, deci cu aproape 40% mai mulți. Infertilitatea explică doar o parte din scădere, alături de factorii economici și sociali, migrație, stilul de viață și vârsta tot mai înaintată la care oamenii devin părinți.

„Companiile nu trebuie să decidă pentru oameni dacă sau când să aibă copii. Pot însă să reducă barierele de informare, prevenție și acces la servicii medicale pentru cei care au nevoie de ele. Natalitatea este o problemă mult mai mare decât poate rezolva un angajator sau un furnizor medical, dar există o zonă asupra căreia putem avea control: educația, prevenția, accesul și traseul medical”, conchide Andra Ojog.

Femeile care trec prin aceste etape ocupă toate nivelurile unei organizații. Diferența o face momentul în care compania alege să le vadă. Pentru coordonatoarea din ședința de marți, sprijinul venit la timp înseamnă un drum medical mai scurt și mai multă liniște în zilele de lucru. Pentru companie, înseamnă un om care rămâne în echipă, cu tot ce a construit acolo.