„Sunt anumite industrii care investesc încă masiv în training – banking, construcții, utilități, retail – și altele, precum automotive sau IT, care sunt mai prudente. Chiar și acestea însă investesc, dar cu cap. Bugetele sunt alocate strategic, pornind de la obiectivele companiei și de la decalajul de competențe existent. Nu mai facem training doar de dragul unui curs sau al unui team building”, a declarat Oana Scarlat.
Deși presiunea pe costuri este vizibilă, companiile nu mai pot repeta scenariul din 2009, când bugetele de formare au fost eliminate complet.
„Nu se mai poate vorbi despre tăieri de bugete, pentru că decalajul de competențe este foarte mare. Este nevoie ca managerii și angajații să fie la zi cu tot ce apare nou. Într-o lume în care învățăm continuu, trainingul rămâne o prioritate, chiar și în perioade complicate”, a explicat ea.
Una dintre cele mai mari provocări actuale este legată de competențele managerilor, mai ales în contextul în care mulți trec rapid de la roluri de specialiști la poziții de conducere.
„E nevoie să investim în dezvoltarea managerilor tineri care preiau pentru prima oară roluri de coordonare. În același timp, modelele de leadership se schimbă. Generația Z apreciază alte lucruri. Dacă nu le oferim un alt stil de leadership, vor pleca. Trebuie să trecem de la modelul command and control la un stil adaptat noii realități”, a subliniat CEO-ul EXEC-EDU.
Un alt decalaj semnificativ apare în zona tehnologică. Competențele legate de inteligență artificială, securitate cibernetică și digitalizare devin criterii de angajare și diferențiere.
„Este un efort continuu, câteodată copleșitor, chiar și pentru noi, cei care lucrăm în training. Dar este un efort necesar, pentru că nu o să fim înlocuiți de inteligență artificială, ci de alți oameni care dețin aceste competențe”, a spus Oana Scarlat.
Tot mai multe companii mută atenția de la analiza rolurilor către analiza competențelor transferabile – abilități precum comunicarea, gândirea critică, inteligența emoțională sau capacitatea de decizie.
„Aceste abilități ne ajută să navigăm prin incertitudine. E nevoie de adaptabilitate, agilitate și empatie. Sunt trăsături esențiale pentru liderii de azi”, a adăugat ea.
În ceea ce privește modul în care organizațiile își planifică dezvoltarea, abordarea s-a schimbat radical. Planurile pe cinci ani au fost înlocuite cu o strategie fluidă, adaptată schimbărilor rapide.
„Nu mai putem face planuri nici măcar pe șase luni. Schimbările sunt la tot pasul, din mediul extern și din interiorul companiilor. Bugetele se fac ad hoc, în funcție de realitatea existentă. Nu mai există planuri de training anuale clare, ci o nevoie permanentă de flexibilitate și reacție rapidă”, a explicat Oana Scarlat.
În opinia sa, abilitățile de leadership și spiritul antreprenorial devin esențiale.
„Capacitatea de a lua decizii și gândirea critică sunt cruciale. Toate aceste competențe se leagă direct de strategie și dezvoltare. Flexibilitatea și reziliența sunt cuvintele de bază în această perioadă. Trebuie să învățăm să navigăm prin incertitudine, păstrând discernământul și gândirea critică”, a punctat ea.
Una dintre temele recurente în relația cu clienții EXEC-EDU este motivația echipelor, mai ales în contextul muncii hibride.
„Felul în care facem retenție și păstrăm motivația oamenilor s-a schimbat complet. Managerul direct are cel mai mare impact. Principalul motiv pentru care oamenii pleacă dintr-o organizație sau rămân este relația cu managerul direct”, a declarat Oana Scarlat.
Ea atrage atenția că engagementul nu se mai poate susține prin beneficii materiale temporare.
„Motivația este fluctuantă. Poți crește salariul cu 10%, dar efectul ține o săptămână. Engagementul înseamnă a fi împreună la bine și la greu. Când mediul nu mă ajută, sunt dispus să dau acel extra efort, pentru că există implicare emoțională”, a explicat CEO-ul EXEC-EDU.
În opinia sa, managerii trebuie să se concentreze pe autonomie, claritate și recunoaștere.
„E nevoie de proiecte cu sens, de transparență și claritate. Autonomie, transparență, claritate și proiecte cu sens – acestea sunt ingredientele cheie pentru o echipă motivată”, a spus Oana Scarlat.
Totuși, presiunea operațională ridicată și creșterea complexității rolurilor fac dificilă menținerea acestui echilibru.
„Managerii au foarte multă presiune pe rezultate și responsabilități tot mai mari. Asta îi face să nu mai aibă timp real pentru conversații unu la unu. Feedbackul trebuie oferit zilnic, nu la finalul unui proiect sau an. Lipsa acestor conversații are un impact major, dar presiunea este uriașă”, a explicat ea.
În ceea ce privește generațiile tinere, Oana Scarlat subliniază că abordarea lor trebuie gândită strategic.
„Până în 2034, 80% din forța de muncă va fi formată din Millennials, generația Z și Alpha. E nevoie de o adaptare semnificativă, mai ales din partea generației X, care trebuie să-și recalibreze stilul de leadership. Vorbim tot mai mult despre adaptare de sus în jos – de la manageri către noile generații”, a precizat CEO-ul EXEC-EDU.
„Generația Z împinge spre modele mai colaborative, cu accent pe well-being, sens și transparență. Există o reticență față de ierarhiile clasice, iar managerii sunt obligați să-și schimbe complet abordarea – mai mult accent pe coaching, pe feedback și pe claritate”, a concluzionat Oana Scarlat.
