Piața muncii în 2023 va fi caracterizată în principal de aceleași tendințe ale anului trecut, spune, la emisiunea PROFIT LIVE de la PROFIT NEWS TV, Irina Mînzală, director resurse umane în cadrul EY România. Provocările în ceea ce privește atragerea de forță de muncă persistă și în 2023.
„Nu putem ignora presiunile inflaționiste care sigur că o să aibă un impact și asupra strategiei de salarii și beneficii. Ne consultăm atât cu liderii organizației, dar și în comunitatea de HR. Vedem studii salariale care se fac mai des tocmai pentru a ne ajuta să ne educăm și să luăm decizii corecte în acest sens.
Un al doilea lucru pe care noi în România îl experimentăm de foarte mulți ani este presiunea din zona de talent și faptul că resursele sunt din ce în ce mai dificil de găsit. Inclusiv în Big Four recrutăm din afara României. Ne uităm la talent care să vină din Asia, America Latină chiar și din Africa. Și aici este foarte important procesul de integrare”, spune aceasta, adăugând că o altă tendință din 2022 care va continua și anul acesta este modelul hibrid de lucru.
O tendință nouă însă, continuă ea, specifică industriei de Big Four, este integrarea în organizație a celor care vor absolvi facultatea în 2023 și care au studiat mai mult în online, decât în format fizic.
„Și aici sunt foarte importante atât campaniile de recrutare și mesajele transparente și autentice pe care le trebuie să le transmitem, cât și zona de integrare și învățare”, precizează Irina Mînzală.
EY România a angajat anul trecut 300 de persoane pe diferite poziții, precum audit, consultanță fiscală, tranzacții, dar și în zona tehnică.
„Tendința se va păstra și în 2023. Chiar în luna martie vom începe campania de recrutare a juniorilor și aici o să ne uităm foarte mult la profile de studii economice, juridice și tehnice”, afirmă directorul de resurse umane al EY România.
Ea adaugă că și companiile din Big Four se confruntă cu provocări în ceea ce privește atragerea de noi talente.
„Cu toții experimentăm dificultăți în a găsi talent și lucrul acesta cred că are un impact nu numai asupra companiilor din Big Four, dar asupra majorității organizațiilor. Nu e ușor pentru că se oferă foarte multe oportunități de joburi în diverse industrii.
Iar industria de tech cu siguranță că e una foarte ofertantă pentru studenți și specialiștii entry level și vedem destul de multe cerințe de recalificare.
Și atunci, rolul specialistului de resurse umane și rolul recrutorului este să transmită mesaje cât mai corecte despre organizație, să-l ajute să înțeleagă specificul jobului, dar și cultura organizațională și cred că asta poate să facă diferența în procesul de selecție”, mai spune Irina Mînzală.
