Succesiunea este un element cheie al guvernanței corporative, esențial pentru stabilitatea și continuitatea organizației. Procesul de succesiune este o tranziție planificată, menită să prevină și să gestioneze eventualele crize interne și să asigure o conducere stabilă, adaptată noilor realități.
Mai mult, “reprezintă asigurarea că liderii către care se face tranziția vor fi cei adecvați organizației, vor avea bagajul necesar și că rezultatul final a avut un proces robust în spate. Pentru că organizația de astăzi nu va mai fi aceeași cu organizația de ieri. Deci, toate aceste repere fac din procesul de succesiune o componentă esențială a cadrului de guvernanță”, spune Adriana Lobdă.
De aceea, „conștientizarea pașilor necesari în planul de succesiune este esențială. Nu este un proces simplu, dar atunci când este bine pregătit, devine un element strategic al guvernanței.”
Prima generație de antreprenori români ajunge la momentul succesiunii
Adrian Florea activează din 2011 în domeniul afacerilor de familie, după o perioadă petrecută în mediul corporativ. Odată intrat într-un context antreprenorial, a început să reflecteze asupra viitorului acestor companii în momentul retragerii fondatorilor – un proces care poate îmbrăca forme diverse. Această preocupare l-a condus către o analiză aprofundată a succesiunii ca element esențial al sustenabilității organizaționale.
Adrian Florea și-a bazat analiza pe interviuri cu fondatori de afaceri care încă activează în business și nu au ajuns la momentul succesiunii, deși au împlinit 60 de ani.
Una dintre principalele concluzii? România se confruntă cu o provocare istorică: zeci de mii de companii înființate în anii ’90 sunt încă active, iar fondatorii lor trebuie să decidă ce urmează.
„Afacerile de familie reprezintă 70-80% din produsul intern brut global. În România, avem aproape 15.000 de companii fondate în anii ‘90-‘91 încă active. Antreprenorii care și-au început business-ul atunci au astăzi cam 60 de ani și, fără să știe, îi paște o succesiune.”
El subliniază că, la nivel global, două din trei companii nu supraviețuiesc primei tranziții generaționale, fie pentru că se închid, fie pentru că sunt vândute sau dizolvate. În momentul în care succesorii își pun problema preluării afacerii, mulți dintre ei realizează că nu sunt interesați sau nu se identifică cu această responsabilitate, deoarece societatea și valorile s-au schimbat.
Generația actuală este diferită de cea care a fondat aceste afaceri acum trei decenii, motiv pentru care, de multe ori,companiile fie sunt vândute, fie încetează să mai existe. Așa că, un plan de succesiune reușit trebuie, în primul rând acceptat.
De ce eșuează succesiunea: lipsa planului și rezistența la schimbare
Cercetarea lui Adrian Florea arată că majoritatea fondatorilor nu au un plan de succesiune și nu conștientizează urgența acestuia. Mulți presupun că primul copil, de obicei băiatul, va prelua afacerea – fără a discuta serios această decizie.
La rândul său, Adriana Lobdă identifică mai multe bariere: prioritizarea provocărilor imediate, lipsa unei viziuni clare asupra înlocuitorului, reticența față de schimbare și incertitudinile fiscale. Totodată, România nu are problemele legate de taxa pe moștenire din alte țări, dar lipsa predictibilității economice este o provocare în sine.
“Antreprenorii tind să se uite la problemele zilnice, care au urgență maximă acum, astăzi sau mâine, și mai puțin la succesiune, care, de cele mai multe ori, este văzută ca un aspect secundar și pentru viitor. De asemenea, o parte din dificultate este dată și de lipsa identificării sau lipsa viziunii clare asupra înlocuitorului. Apoi, vorbim de rezistența la schimbare, dar și de provocări legate de aspectele legale și fiscale. Nu avem provocările legislației din UK, unde taxa pe moștenire este absolut colosală, dar este prezentă incertitudinea mediului fiscal și economic. Toate acestea trebuie văzute în anticipație și pregătite.”
Guvernanța slabă – o piedică pentru succesiune
O altă concluzie importantă a studiului este absența culturii de guvernanță în multe afaceri de familie. Fără reguli clare, transferul de responsabilitate devine dificil. „Un consiliu consultativ poate fi soluția – aduce structură, grăbește procesul și oferă siguranță atunci când fondatorul ezită”, spune Florea.
Adrian Florea observă în studiul său, că din lipsa de guvernanță vine și un confort, nu există aceste reguli scrise, moștenite de la o generație la alta, de la un CEO la altul.
În același timp, organizațiile antreprenoriale pot privi procesul succesiunii nu doar ca o provocare, ci ca o oportunitate de consolidare. Pentru antreprenorii care ezită să demareze acest demers – fie din lipsă de timp, fie din reticență personală – o soluție eficientă poate fi crearea unui consiliu consultativ. Potrivit Adrianei Lobdă, un astfel de for contribuie la structurarea și accelerarea procesului, oferind sprijin în momentele în care deciziile pot fi amânate sau blocate de incertitudine.
Sindromul „inability to let go” și rolul consiliului consultativ
Una dintre cele mai mari provocări în succesiune este atașamentul personal al fondatorului față de companie. Adrian Florea numește acest fenomen „inability to let go” – incapacitatea de a renunța la control.
„Încrederea e un ingredient cheie în procesul de succesiune. Un fondator și-a creat sistemele lui de raportare, de urmărire, de monitorizare. Unele dintre ele nu sunt neapărat aliniate cu capitalismul modern - viziuni, misiuni, valori, strategie pe termen lung, bugete, tot felul de KPIs. Succesul companiei este succesul lui și el trebuie să renunțe la el. Așadar, un consiliu consultativ te învață să te apropii de subiectul ăsta într-un fel profesionist, științific”.
Ce trebuie să reții din acest articol:
1. Succesiunea trebuie planificată strategic – nu lăsată în voia întâmplării.
2. Guvernanța corporativă este cheia pentru o tranziție reușită.
3. Consiliile consultative pot facilita procesul și pot depăși blocajele emoționale ale fondatorilor.
Adrian Florea este Alumni al programului creat de ENVISIA și Henley Business School - Postgraduate Certificate in Board Practice and Directorship, un parcurs educațional dedicat membrilor consiliilor de administrație, liderilor de top și antreprenorilor care doresc să se pregătească pentru provocările succesiunii și guvernanței moderne. Profesioniști cu experiență solidă în business au ales programul aflat la seria 9 Henley Postgraduate-certificate | ENVISIA.
