Posibilitatea de a lucra de acasă este cel mai căutat beneficiu de către angajați, în contextul în care aceștia se simt stresați de timpul alocat până la locul de muncă, spune Mihaela Feodorof, fost director HR la BRD și fondatoarea grupului de consultanță Yourway.
"Din punctul meu de vedere, lucrul de acasă este cel mai apreciat și căutat beneficiu. Poate sună simplu, dar atribuirea acestei experiențe generează o relație de încredere și eficiență. Oamenii sunt stresați și de condițiile și timpul alocat transportului până la locul de muncă și pot să-și organizeze programul astfel încât sarcinile suport (de back-office) să fie rezolvate din fotoliul confortabil de acasă. Aceste lucruri pot fi făcute și din afara biroului, folosind un spațiu comun plăcut, cum ar fi cafenele tip librării, ceainării, hub-uri sau oriunde angajatul se simte în largul său", a declarat, pentru Profit.ro, Feodorof, Executive Coach si Business Consultant la Yourway.
Totodată, tinerii caută să se afime și să fie apreciați pentru contribuția pe care o aduc și apreciază mai degrabă calitățile și comportamentul șefului, decât ierarhia.
"Tinerii caută în mod special o echipă în care contribuția lor să fie evidențiată, să se simtă apreciați. În privința șefului, acesta trebuie să-și merite locul. Tinerii din generația actuală respectă omul și nu ierarhia. Ceea ce este la fel de important pentru ei ține de capacitatea acestuia, de cunoștințele sale și de disponibilitatea acestuia de a le împărtăși. Angajații la început de drum își doresc ca munca lor să fie interesantă, să compenseze perioada scolastică în care au fost nevoiți să achiziționeze doar cunoștințe teoretice. Așadar, un șef de la care au ce învăța este mereu apreciat de colegii mai tineri, dar nu numai de ei", explică Feodorof.
Potrivit acesteia, angajarea are legătură cu nevoile individuale, de la cele primare (de la baza Piramidei lui Maslow), până la autorealizare.
"Tendințele sunt în continuă evoluție și acoperă deja fațete care nu mai țin de natura contractuală dintre angajat și angajator. Acum se aleg angajatorii cărora “le pasă” de viața angajatului începând cu asigurările de sănătate pentru el/ea și familie, de cei care țin cont de distanța până la domiciliu și accesul la mijloace de transport sau care facilitează pentru părinți înscrierea copiilor la instituții educaționale în proximitatea sediului sau acoperă parțial costurile aferente dezvoltării copilului. Când vorbim de tineri care nu au obligații familiale, angajatorul se preocupă de identificarea nevoilor acestora chiar dacă nu au legătură cu profesia (hobby- uri, sport etc.)", adaugă Mihaela Feodorof.
În contexul crizei de forță de muncă, angajatorii au devenit mult mai preocupați de confortul angajaților, investesc în spații atrăgătoare și care asigură un mediu plăcut de lucru celor care profesează. În plus, se oferă premii în vacanțe, un buget de dezvoltare necondiționat de alegere a unor programe în strânsă legătură cu competențele necesare la locul de muncă, pe lângă beneficiile standard. De cealaltă parte, angajatorii caută persoane implicate și de încredere.
"Chiar dacă aceste obiective nu sunt conștientizate și profilate, toți angajatorii caută la viitorul coleg dorința de a reuși și de a avea în echipă un om de cuvânt, pe care te poți baza la nevoie. Sunt câteva caracteristici care stau la baza unui profil mai degrabă uman, nu profesional. Dar în ultimii 10-15 ani am observat cum s-a denaturat procesul de selecție al candidaților, concentrat exclusiv pe competențele hard. Nebalansând aceste abilități cu caracteristici soft, angajatorii au avut deseori de pierdut. Un ”turnover” (rata celor care părăsesc compania) în creștere este primul semnal al recrutării dezechilibrate din disperare. Cu timpul, această formulă a contribuit la un deficit al forței de muncă per ansamblu, pe lângă alte motive cum ar fi nepregătirea tinerilor în raport cu nevoile angajatorilor (desființarea învățământului profesional ”pe bune”). Aici este un alt subiect în sine despre categoriile de asistați social care nu sunt stimulate să devină angajabili, o neglijență crasă a statului care împovărează angajatorii și angajații deopotrivă", potrivit Mihaelei Feodorof.
Mihaela Feodorof, fost director de resurse umane al BRD, a început în urmă cu 10 ani o afacere de consultanță în resurse umane și a dezvoltat ulterior și un segment de evaluări vocaționale și de personalitate pentru copii – Yourway.
Testele PISA confirmă necesitatea unei schimbări radicale
În contextul în care România a obținut cel mai slab punctaj din ultimii 9 ani la testele PISA, având un analfabetism funcțional raportat de OECD de 44%, Feodorof este de părere că sistemul educațional din România necesită schimbări radicale.
"Rezultatele elevilor români la testele PISA sunt direct proporționale cu cerințele profesorilor și ale sistemului nostru educațional. Testele PISA (Programme for International Student Assessment) urmăresc capacitatea elevului (cu vârsta de minim 15 ani) de a folosi cunoștințele sale de limbă maternă, matematică și științe în rezolvarea situațiilor sale din viața de zi cu zi. Mai exact, abilitatea adolescentului de a transforma cunoștințele în competență. Din păcate, programa și modul de evaluare a elevului în sistemul nostru educațional (dar nu numai) nu urmăresc același obiectiv, astfel că rezultatele nu mă surprind, ci îmi confirmă necesitatea unei schimbări radicale. Știm cu toții impactul reformei în Finlanda. Dar eu mă gândesc cu apreciere și la demersurile Poloniei (o țară din Europa de Est) prin schimbarea de la rădăcină a sistemului educațional, dar nu în ultimul rând și la creșterea numărului de oameni care se întorc în țară, față de numărul celor care emigrează. Toate aceste detalii spun foarte mult despre eficiența și consecvența aplicării unor măsuri care conduc la bunăstarea unei societăți și încrederea acesteia în climatul de muncă", arată Feodorof.
