În mod opțional, prin contractul colectiv de muncă, angajatorii vor putea acorda anual un concediu plătit pentru refacere profesională și/sau suporta costurile unor pachete pentru sprijin psiho-emoțional profesional pentru salariați.
Măsurile sunt prevăzute într-un proiect analizat de Profit.ro, care își propune să instituie un cadru nomativ distinct dedicat prevenirii epuizării profesionale, cunoscute prin termenul ”burnout”.
Aceasta este înțeleasă drept fenomen profesional în directă legătură stresul cronic la locul de muncă, în concordanță cu definiția stabilită de Organizația Mondială a Sănătății, în condițiile în care legislația națională în domeniul muncii nu conține o reglementare distinctă privind epuizarea profesională.
Inițiatorii arată că la nivel european, riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă sunt recunoscute ca factori deteminanți ai epuizării profesionale. Agenția Europeană pentni Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA) indică faptul că aproximativ un sfert dintre lucrătorii euopeni declară că suferă de stres profesional, iar expunerea la astfel de riscuri afectează semnificativ productivitatea, sănătatea și bunăstarea lucrătorilor.
”Și în România, datele și studiile recente arată o creștere vizibilă a nivelului de stres profesional și a manifestărilor asociate epuizării profesionale, în special în sectoarele în care volumul sarcinilor, presiunea timpului, responsabilitatea ridicată sau interacțiunea continuă cu publicul sunt parteintegrantă a activității. Lipsa unui cadrulegal care săreglementeze explicit fenomenul, măsurile de prevenire depind exclusiv de inițiative voluntare ale angajatorilor, iar lucrătorii nu dispun de instrumente juridice suficiente pentru a semnala situațiile de suprasolicitare profesională sau pentru a beneficia de sprijin adecvat”, se arată în proiect.
Principalele prevederi
Definirea epuizării profesionale
Legea introduce o definiție a epuizării profesionale, în acord cu ICD-11, delimitând-o ca fenomen profesional fără caracter medical, determinat de factori de stres persistenți la locul de muncă. Această definire pemite abordarea coerentă a fenomenului în relațiile de muncă și evită confuzia cu afecțiunile medicale.
Epuizarea profesională reprezintă o stare asociată activității profesionale, care apare ca rezultat al unor factori de stres persistenți în organizarea și desfășurarea muncii și care se manifestă prin umătoarele dimensiuni:
a) senzație persistentă de epuizare sau de consumare a resuselor de energie;
b) distanțare mentală față de activitatea profesională, inclusiv apariția sentimentelor de negativism sau cinism în legătură cu munca;
c) diminuarea eficienței profesionale, manifestată prin percepția ineficienței și a lipsei de realizare profesională.
Epuizarea profesională se referă exclusiv la fenomene apărute în context ocupațional și este un rezultat al expunerii îndelungate la factori care nu au fost gestionați în mod adecvat, fără a constitui o afecțiune medicală și fără efecte asupra încadrării în categoria bolilor profesionale sau a afecțiunilor din sfera sănătății mintale.
Măsuri de prevenire a riscurilor de epuizare profesională
Obligații generale pentru angajatori
a) să infomeze anual salariații cu privire la riscurile de epuizare profesională și la metodele de prevenire, prin materiale infomative, sesiuni inteme sau alte mijloace adecvate;
b) să includă riscurile psihosociale în evaluarea intemă a riscurilor la nivel de unitate, utilizând instrumente recomandate de Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale.
Obligații suplimentare pentru angajatorii cu peste 50 de salariați
Angajatorii care au peste 50 de salariați au următoarele obligații suplimentare:
a) să elaboreze anual un plan de prevenire a epuizării profesionale, adaptat specificului activității, cu consultarea reprezentanților salariaților sau, după caz, a organizațiilor sindicale.
b) să efectueze anual o evaluare intemă specifică a riscurilor psihosociale, utilizând instrumente recomandate de Miristerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, elaborate cu consultarea Colegiului Psihologilor din România;
c) să instituie un mecanism intem confidențial și accesibil pentni sesizarea riscurilor și situațiilor de epuizare profesională, fără consecințe negative pentru salariații care îl utilizează.
Dispoziții facultative pentru angajatori
Angajatorii pot institui, prin regulament intem sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, un număr anual de zile lucrătoare de concediu plătit pentru refacere profesională, aferente fiecărui angajat sau unui grup de angajați, ce pot fi acordate la cerere, fără justificări medicale.
”Salariații pot beneficia de un număr de zile de concediu pentru refacere profesională, acordate la cerere, fără justificări medicale, precum și de acces la activități de sprijin psiho-emoțional profesional organizate de angajator. De asemenea, au dreptul de a solicita o discuție formală privind reorganizarea sarcinilor sau volumul de muncă, rară riscul unor consecințe profesionale negative”, arată inițiatorii.
Astfel, angajatorii pot facilita accesul la ședințe de sprijin psiho-emoțional profesional, respectiv la activități de consiliere psihologică și suport în legătură cu activitatea profesională, acordate individual sau în grup, de psihologi cu drept de liberă practică în specialitatea psihologia muncii și organizațională sau consiliere psihologică.
Angajatorul poate suporta parțial sau integral costurile unor pachete pentru sprijin psiho-emoțional profesional.
Participarea salariaților la activitățile de sprijin psiho-emoțional profesional este voluntară și se realizează cu respectarea confidențialității.
Drepturile salariaților
Salariații au dreptul să primească informațiile cu privire la riscurile de epuizare profesională și la metodele de prevenire, să sesizeze riscuri și situații de epuizare profesională fără a suporta consecințe negative sau represalii.
De asemenea, vor avea dreptul să solicite și să beneficieze de o discuție formală cu angajatorul privind reorganizarea sarcinilor sau a volumului de muncă, fără consecințe disciplinare ori alte efecte negative asupra raportului lor de muncă.
Niciun salariat nu poate fi sancționat sau dezavantajat pentni neparticiparea la activitățile de sprijin psiho-emoțional profesional.
