Deși mai mult de 41% dintre angajații români au reușit să își mențină un nivel rezonabil de echilibru la locul de muncă, 1 din 4 angajați s-au aflat într-o zonă de risc psihologic și burnout, în timp ce doar 30% au indicat cu adevărat o stare de mulțumire ridicată, caracterizată prin relații sănătoase, autonomie, claritate și percepție de corectitudine la locul de muncă.
Indexul stării de bine a angajaților români arată un scor de 70,3 puncte din 100 în 2025, ceea ce indică o siguranță moderată, dar și o vulnerabilitate crescută la șocuri organizaționale precum schimbări de leadership, presiuni operaționale sau instabilitate economică și plasează România într-o zonă de „siguranță moderată”.
În 2025, bărbații au înregistrat o satisfacție mai mare la locul de muncă. 72,1% au indicat o stare bună și foarte bună, segmentul de vârstă 18-29 de ani fiind cel mai mulțumit.
Domeniile cu cel mai mare grad de satisfacție la locul de muncă în 2025 au fost comerț/vânzări (76,4%), servicii bancare și sănătate (73,8% fiecare) și ONG (66,6%). La polul opus, angajații din domeniile IT&C și administrație publică au înregistrat cele mici niveluri de satisfacție.
Raportul arată că starea de bine nu este percepută de angajați ca un beneficiu sau un bonus, ci ca rezultatul modului în care este organizată și condusă compania pentru care lucrează.
Diferențele de wellbeing nu sunt aleatorii și nici strict individuale, ci urmează linii structurale clare: poziția în ierarhie, vechimea, domeniul de activitate și regulile formale și informale ale organizației. În același timp, raportul arată că pe măsură ce vechimea angajaților în organizație crește, starea lor de bine scade de la nivelul „excelent” la „bine”, însoțită de o creștere a zonei de tensiuni gestionabile, dar persistente.
Organizațiile reușesc să transforme entuziasmul inițial în stabilitate, dar nu reușesc întotdeauna să mențină energie și sens pe termen lung.
Angajații forțați să compenseze prin efort personal ce lipsește din designul muncii
„Datele ne-au arătat că în 2025 nu a fost vorba despre o Românie epuizată, ci despre o Românie care funcționează cu un cost emoțional mare. Majoritatea angajaților își fac treaba, dar sistemele organizaționale îi forțează să compenseze prin efort personal ceea ce lipsește din designul muncii: claritate, echitate, autonomie și relații sănătoase cu managementul.
În 2026, provocarea reală pentru companii nu mai este retenția, ci menținerea vitalității oamenilor pe măsură ce cresc în roluri și responsabilitate. Un angajat care rămâne, dar își pierde energia, nu mai creează valoare”, explică Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach, prima companie de coaching din România și dezvoltator al Organizational Transition Quotient (ORQ).
Conform Indexului stării de bine a angajaților români, în 2025 principalele surse de epuizare au fost volumul mare de muncă (23,3%), presiunea constantă a termenelor limită (19,6%), lipsa echilibrului dintre viața personală și cea profesională (16,4%) și absența feedbackului (9,1%). În același timp, în aproape toate segmentele analizate, șeful direct apare ca factor determinant al stării de bine a angajaților (19,3%).
“Dincolo de cifre, indexul arată cum este trăită munca în România în 2025: ca un sistem de presiuni, adaptări și compromisuri pe care oamenii îl gestionează zi de zi cu un efort mult mai mare decât se vede la suprafață. Indexul Stării de bine a angajaților români măsoară calitatea reală a relației dintre angajat și organizația în care lucrează - cât de corecte sunt regulile, cât de clare sunt așteptările, câtă autonomie există și cât de mult sprijin primesc oamenii atunci când lucrurile devin dificile. Vedem foarte clar un proces de uzură organizațională.
Oamenii nu vorbesc despre beneficii, ci despre corectitudine, despre respect, despre șefi care ascultă și despre libertatea de a-și organiza munca fără micro-management. Limbajul este adesea emoțional și uneori dur, ceea ce ne arată că aceste teme sunt trăite ca probleme morale, nu doar ca disfuncții procedurale. Când angajații spun „să nu se mai aranjeze concursurile” sau „șefii să ne trateze ca oameni”, ei vorbesc despre nevoia fundamentală de echitate și demnitate în muncă”, spune Marian Marcu, Managing Partner Novel Research.
Apare un nou tip de concediu plătit, pentru ”refacere profesională”
Profit.ro a anunțat recent că angajatorii vor avea obligația să informeze salariații cu privire la riscurile de epuizare profesională și la metodele de prevenire, iar cei cu peste 50 de salariați vor trebuie să elaboreze anual un plan de prevenire a epuizării profesionale, cu o evaluare intemă specifică și cu un mecanism intem confidențial și accesibil pentru sesizarea riscurilor și situațiilor de epuizare profesională.
În mod opțional, prin contractul colectiv de muncă, angajatorii vor putea acorda anual un concediu plătit pentru refacere profesională și/sau suporta costurile unor pachete pentru sprijin psiho-emoțional profesional pentru salariați.
Măsurile sunt prevăzute într-un proiect analizat de Profit.ro, care își propune să instituie un cadru nomativ distinct dedicat prevenirii epuizării profesionale, cunoscute prin termenul ”burnout”.
Aceasta este înțeleasă drept fenomen profesional în directă legătură stresul cronic la locul de muncă, în concordanță cu definiția stabilită de Organizația Mondială a Sănătății, în condițiile în care legislația națională în domeniul muncii nu conține o reglementare distinctă privind epuizarea profesională. Inițiatorii arată că la nivel european, riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă sunt recunoscute ca factori deteminanți ai epuizării profesionale.
Agenția Europeană pentni Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA) indică faptul că aproximativ un sfert dintre lucrătorii euopeni declară că suferă de stres profesional, iar expunerea la astfel de riscuri afectează semnificativ productivitatea, sănătatea și bunăstarea lucrătorilor.
”Și în România, datele și studiile recente arată o creștere vizibilă a nivelului de stres profesional și a manifestărilor asociate epuizării profesionale, în special în sectoarele în care volumul sarcinilor, presiunea timpului, responsabilitatea ridicată sau interacțiunea continuă cu publicul sunt parteintegrantă a activității. Lipsa unui cadrulegal care săreglementeze explicit fenomenul, măsurile de prevenire depind exclusiv de inițiative voluntare ale angajatorilor, iar lucrătorii nu dispun de instrumente juridice suficiente pentru a semnala situațiile de suprasolicitare profesională sau pentru a beneficia de sprijin adecvat”, se arată în proiect.
