INTERVIU Dreptul muncii, între litera legii și realitatea oamenilor

O conversație cu Cătălina Bordianu-Calangiu, Partner, Avocat Fondator Bordianu & Asociații

Cătălina, aș vrea să începem cu o întrebare simplă: de ce merg oamenii nefericiți la muncă? Din cauza banilor, a managerilor, a lipsei de respect sau pentru că au ajuns să creadă că un loc de muncă trebuie să îi coste o parte din ei?

Sincer? De multe ori, dintr-o combinație a tuturor acestor lucruri. Banii contează, firesc. Avem responsabilități, familii, cheltuieli. Dar un salariu bun nu poate compensa la nesfârșit sentimentul că nu ești respectat sau că munca îți consumă întreaga viață. Mă îngrijorează cât de ușor am ajuns să confundăm implicarea cu epuizarea. Dacă nu ești mereu ocupat, dacă nu răspunzi imediat, dacă mai ai energie la sfârșitul zilei, parcă trebuie să demonstrezi că ai muncit suficient. Într-un asemenea climat, oamenii încep să accepte lucruri care le fac rău.

Rareori există un singur moment care strică totul. Mai des, se adună gesturi aparent mici: un reproș umilitor în fața colegilor, o evaluare fără explicații, o promovare justificată prin „așa s-a decis”. În timp, omul înțelege că vocea lui nu contează. Demnitatea la locul de muncă este un drept. Iar când cineva simte că trebuie să își ascundă permanent nemulțumirea, să își ignore limitele și să îndure ca să își păstreze salariul, există deja o problemă. Chiar dacă încă nu a ajuns la avocat.

Când un om pleacă dintr-o companie, cât de mult contează relația cu cei care o conduc? Cât din ceea ce numim conflict de muncă este, în realitate, un eșec de leadership? Și poate fi prevenit juridic un conflict care începe cu o relație umană deteriorată?

Nu aș reduce toate plecările la relația cu un manager. Oamenii pleacă și pentru alte oportunități, pentru mai multă autonomie sau pentru că prioritățile lor s-au schimbat. Dar felul în care sunt conduși cântărește mult în decizia de a rămâne.

În multe dintre conflictele pe care le întâlnesc, problema juridică este ultima etapă a unei relații care s-a deteriorat treptat. Înaintea sancțiunii, a concedierii sau a reclamației au existat așteptări neclare, nemulțumiri ignorate și discuții amânate până când nimeni nu a mai avut încredere în nimeni.

Dreptul poate ajuta la prevenție prin reguli care funcționează în practică: responsabilități bine definite, evaluări inteligibile, decizii explicate și mecanisme de sesizare în care oamenii au încredere. O procedură impecabilă pe hârtie valorează puțin dacă persoana care o folosește se teme de represalii. Le spun adesea clienților că o conversație dificilă, purtată la timp, poate preveni un litigiu. Dar conversația trebuie să fie sinceră. Oamenii simt repede când sunt ascultați doar pentru a bifa o formalitate.

Ai avut un caz în care ai simțit că legea este de partea unui om, dar că el nu mai are puterea să lupte? Cum ajuți pe cineva care are dreptate, dar a ajuns la capătul puterilor?

Da. Sunt unele dintre cele mai grele întâlniri din profesia mea. Ai în față un om cu documente, cu argumente serioase, dar care îți spune: „Vreau doar să se termine”. Pentru el, perspectiva unui proces poate însemna încă un an sau mai mulți petrecuți în același conflict.

Încep prin a-l asculta. Am nevoie să înțeleg ce i s-a întâmplat, dar și ce își dorește acum: să își păstreze locul de muncă, să obțină o reparație, să plece în condiții corecte sau, pur și simplu, să își recapete liniștea. Apoi discutăm opțiunile și costurile lor, inclusiv cele emoționale. Uneori este necesară instanța. Alteori, o negociere bine pregătită servește mai bine interesului său. Îi explic și regulile care îl pot ajuta: în conflictele de muncă, sarcina probei revine, ca regulă, angajatorului. Asta nu înseamnă că salariatul nu trebuie să își susțină concret cererea sau să păstreze dovezile pe care le are.

Rolul meu este să preiau povara juridică și să îi ofer repere clare, fără să îi promit un rezultat sigur. Un avocat trebuie să știe și când continuarea luptei nu mai servește omului pe care îl reprezintă.

În multe companii, salariul rămâne un subiect aproape tabu. Transparența salarială pune această cultură sub presiune. Ce va fi mai dificil: adaptarea la reguli sau explicarea diferențelor de remunerare dintre oameni care fac o muncă egală ori de valoare egală?

Cred că explicațiile vor fi partea cu adevărat dificilă. O organizație își poate adapta documentele. Mai greu este să răspundă convingător unui angajat care întreabă: „Pe ce criterii sunt plătit și cum pot progresa?”. Cadrul european privind transparența salarială urmărește întărirea egalității de remunerare între femei și bărbați. El aduce în prim-plan o întrebare sănătoasă pentru orice organizație: cât de coerente și de obiective sunt criteriile după care stabilim salariile?

Transparența nu înseamnă că toți trebuie să câștige la fel. Experiența relevantă, responsabilitățile sau performanța pot justifica diferențe. Dar criteriile trebuie aplicate consecvent, fără discriminare. „Așa am negociat” nu închide, de unul singur, discuția despre o posibilă inegalitate.

Le-aș recomanda angajatorilor să înceapă cu propriile decizii: pot explica diferențele salariale prin criterii relevante pentru muncă? Dacă răspunsul este neclar, acolo au de lucru. Încrederea se pierde ușor când oamenii descoperă că regulile se schimbă în funcție de persoană.

Angajatul care răspunde la telefon la zece seara, nu refuză nimic și preia mereu munca altora este considerat adesea valoros. Când devine această disponibilitate o problemă? Și de ce este atât de greu să îți aperi limitele fără să te temi că vei fi considerat dispensabil?

Devine o problemă când disponibilitatea permanentă se transformă într-o obligație tacită. Când cel care își încheie programul la timp trebuie să se justifice, iar cel care lucrează seară de seară este prezentat drept exemplu pentru echipă.

Există limite legale ale timpului de muncă și drepturi la repaus. Regula generală este de maximum 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu posibilitatea calculării unei medii în condițiile legii. Munca suplimentară se compensează, în primul rând, cu timp liber plătit și, dacă acest lucru nu este posibil în termenul legal, prin plata unui spor.

În practică, telefonul a făcut granița dintre muncă și viața personală tot mai ușor de trecut. Simplul fapt că primești un mesaj seara nu înseamnă automat muncă suplimentară. Dar dacă trebuie să răspunzi, să rezolvi sarcini și să fii constant disponibil, timpul acela nu poate fi ignorat doar pentru că lucrezi de acasă, de pe telefon.

Este greu să pui limite când te temi pentru venitul tău sau pentru viitorul profesional. Tocmai de aceea, responsabilitatea organizației este esențială: să planifice realist, să definească urgențele și să nu transforme sacrificiul permanent într-un criteriu de promovare. O echipă nu poate funcționa sănătos dacă se bazează mereu pe faptul că cineva va renunța la timpul lui.

Dacă un algoritm ar contribui la decizia că nu mai ești potrivit pentru companie, ai ști de ce? Cum îți aperi drepturile în fața unei evaluări pe care nimeni nu pare să și-o asume? Suntem pregătiți juridic pentru asemenea situații?

Primul lucru care trebuie spus este că folosirea unui algoritm nu îl eliberează pe angajator de răspundere. Dacă ia o decizie de concediere, trebuie să respecte condițiile legale și să o poată susține. Trimiterea la rezultatul unui sistem nu ține loc de justificare.

GDPR protejează persoana, ca regulă, împotriva deciziilor bazate exclusiv pe prelucrare automată care produc efecte juridice sau o afectează semnificativ. Există excepții și garanții, în condițiile regulamentului. De aceea contează cum a fost folosit instrumentul și dacă intervenția umană a fost reală.

Regulamentul european privind inteligența artificială tratează anumite utilizări ale AI în recrutare și în gestionarea relațiilor de muncă drept utilizări cu risc ridicat. Obligațiile concrete trebuie analizate în funcție de sistem și de calendarul de aplicare relevant. Avem, așadar, instrumente juridice. Provocarea este să putem verifica ce s-a întâmplat în practică: ce date au fost folosite, ce criterii au contat și cine a verificat rezultatul.

Pentru angajatori, întrebarea este: puteți explica și susține decizia luată cu ajutorul acelui instrument? Pentru angajați: cereți motivele în scris și păstrați documentele relevante. Cu cât decizia pare mai impersonală, cu atât asumarea ei trebuie să fie mai clară.

În sănătate, cine are grijă de omul care trebuie să aibă grijă de alți oameni? Cum protejezi drepturile personalului medical și siguranța pacientului? Ce ar trebui să înțeleagă mai bine managerii despre responsabilitatea față de propriile echipe?

Este una dintre întrebările care mă preocupă cel mai mult, pentru că aici dreptul muncii și dreptul medical se întâlnesc foarte concret. Oboseala unei echipe, lipsa personalului sau organizarea deficitară pot avea consecințe directe asupra îngrijirii pacientului.

Un medic epuizat, o asistentă care trebuie să fie în două locuri deodată, o predare de tură făcută în grabă sunt semnale care cer o intervenție de management. Nu putem construi siguranța pacientului pe disponibilitatea personalului de a-și depăși permanent limitele. Protejarea echipei face parte din protejarea pacientului. Repausul, responsabilitățile clare, echipamentele funcționale și posibilitatea de a semnala un risc sunt condiții ale unei îngrijiri sigure.

După un incident, trebuie analizate atât conduita individuală, cât și felul în care a fost organizată activitatea. Cine avea responsabilitatea? Ce resurse existau? Ce riscuri fuseseră semnalate? Răspunderea se stabilește concret, în raport cu atribuțiile, faptele și dovezile; funcția de manager nu atrage automat răspunderea, dar nici nu o exclude.

Personalul implicat într-un eveniment grav are, la rândul său, nevoie de sprijin. Consilierea, asistența juridică și analiza onestă a incidentului pot merge împreună cu respectarea drepturilor pacientului. Un management matur creează condiții pentru raportare și învățare, cu responsabilități asumate și măsuri reale de prevenție.

Când se termină ziua de muncă, ce ar trebui să îi rămână unui om? Există lucruri pe care legea le protejează, dar pe care cultura unei organizații le poate eroda în fiecare zi?

Ar trebui să îi rămână loc pentru propria viață. Energie pentru cei apropiați, timp de odihnă și libertatea de a se gândi și la altceva decât la următoarea zi de lucru. Mi se pare firesc ca munca să aibă un rost în viața noastră, fără să o ocupe cu totul. Legea poate stabili limite și poate sancționa încălcarea drepturilor. Cultura organizației se vede însă în gesturile zilnice: cum reacționează un manager la o greșeală, cum vorbește cu un coleg, ce se întâmplă când cineva spune că volumul de muncă a devenit prea mare. Ironiile repetate, umilirea și presiunea excesivă pot avea inclusiv relevanță juridică, în funcție de situație.

Pentru mine, contează mult dacă efortul suplimentar este ales sau impus prin teamă. Poți avea perioade intense într-un proiect în care crezi. Dar când excepția devine regulă, iar refuzul de a te epuiza îți pune în pericol poziția, organizația trebuie să se uite serios la felul în care funcționează.

Epuizarea profesională merită privită și prin prisma condițiilor de muncă, nu redusă la presupusa lipsă de rezistență a unei persoane. Iar o cultură sănătoasă se recunoaște ușor: oamenii își pot lua concediul fără vinovăție și se pot odihni fără să simtă că își dezamăgesc echipa.

Cătălina, după toți acești ani în care ai văzut conflicte, nedreptăți, oameni care luptă și oameni care renunță, ce ai înțeles despre felul în care ne purtăm unii cu alții la muncă? Am devenit mai corecți sau doar mai atenți să nu încălcăm legea?

Cred că am devenit mai atenți, iar acesta este un progres. Văd mai multă preocupare pentru reguli și pentru consecințele deciziilor. Văd și angajați mai bine informați, care pun întrebări și nu mai acceptă la fel de ușor explicația „așa se face la noi”.

Dar între existența unei proceduri și încrederea oamenilor în ea poate fi o distanță mare. Un regulament bine scris nu ajută suficient dacă un angajat știe că, după ce face o sesizare, va fi izolat sau privit ca o problemă.

Am înțeles și cât de mult rău poate face indiferența. O explicație amânată, o nemulțumire ignorată, o decizie comunicată rece pot adânci un conflict. Oamenii pot primi și vești dificile mai ușor atunci când li se vorbește onest și li se respectă demnitatea. Asta nu face orice decizie corectă sau legală, dar schimbă felul în care este trăită.

Rămân optimistă pentru că întâlnesc și lideri care își pun întrebări înainte să apară o reclamație. Care vor să știe dacă o decizie este justificată, dacă este explicată și ce efect va avea asupra echipei. Acolo începe o schimbare care se simte în viața de zi cu zi.

Dreptul muncii vorbește, dincolo de contracte, despre demnitate și despre responsabilitatea pe care o avem față de cei a căror viață este influențată de deciziile noastre. Legea stabilește un prag minim de protecție. Felul în care alegem să îl depășim spune cine suntem.

Un material Legal Marketing