„Pauza de prânz poate fi încadrată ca timp de lucru efectiv, dacă angajatul nu este complet deconectat de sarcinile profesionale”, cel puțin aceasta este concluzia unei hotărâri recente a Camerei Sociale a Curții Supreme din Spania. Instituția clarifică un subiect dezbătut intens în relațiile de muncă. Când trebuie considerată pauza ca timp remunerat și când devine timp de odihnă neplătit, notează cioncodias.elpais.om.
Instanța stabilește un principiu esențial: dacă angajatul trebuie să rămână disponibil sau atent la eventuale apeluri ori solicitări de serviciu, deconectarea nu este reală, iar perioada respectivă trebuie recunoscută ca timp de lucru. În schimb, dacă deconectarea este completă, pauza intră în categoria timpului de odihnă, arată G4food.ro.
„Dacă este garantată deconectarea totală în timpul pauzei de masă, aceasta nu poate fi considerată timp de lucru, ci devine timp de odihnă. (…) În situațiile în care compania nu poate garanta această deconectare, perioada trebuie încadrată ca timp la dispoziția angajatorului”, explică instanța supremă.
Impact major pentru serviciile de urgență
Decizia vine în urma recursului depus de o companie de ambulanțe împotriva unei hotărâri anterioare a Tribunalului Superior de Justiție din Catalonia (TSJC). În 2018, compania a decis reîncadrarea orei de masă din „timp de lucru efectiv” în „timp de odihnă”. Modificarea a fost contestată de reprezentanții sindicali.
TSJC anulase acea decizie, considerând că se încalcă dreptul la protecție jurisdicțională efectivă. De asemenea, a obligat compania să revină la condițiile anterioare și să remunereze pauza de 60 de minute.
Curtea Supremă anulează însă sentința TSJC, considerând că „firma a procedat corect”, pentru că:
- a deschis negocieri cu reprezentanții angajaților, chiar dacă acestea nu au dus la un acord;
- a instruit personalul să nu rămână disponibil în timpul celor 60 de minute de pauză;
- a autorizat oprirea tuturor sistemelor de telecomunicații din ambulanțe pe durata pauzei.
Magistrații subliniază că dreptul la protecție juridică nu poate împiedica permanent un angajator să introducă schimbări în organizarea producției, atâta timp cât acestea sunt proporționale și negociate.
O decizie cu efecte asupra modului în care este interpretat timpul de lucru
Curtea spune clar: „dacă există deconectare completă, pauza este timp de odihnă”. Dacă există o minimă obligație de a rămâne conectat, pauza devine „timp la dispoziția angajatorului”, deci plătit.
Această distincție este esențială pentru sectoarele în care angajații au responsabilități continue, cum ar fi transportul medical sau alte servicii de urgență, unde pauza de masă poate fi întreruptă de solicitări urgente.
Concluzia Curții Supreme
Instanța supremă admite recursul companiei Ambulancias Domingo. Respinge acțiunile depuse de sindicatele Sitac și CGT. De asemenea, anulează hotărârea TSJC și declară justificată modificarea substanțială a condițiilor de muncă.
Decizia creează un precedent clar în dreptul muncii: „nu conținutul pauzei decide dacă aceasta este plătită, ci gradul de deconectare reală al angajatului”.
