Faptul că un lucrător nu a formulat o cerere de concediu nu poate conduce în mod automat la pierderea de către acesta a dreptului la indemnizația financiară pentru concediile neefectuate la încetarea raportului de muncă, este propunerea pe care avocatul general Yves Bot a înaintat-o spre adoptare Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE). În schimb, dacă angajatorul demonstrează că a făcut toate diligențele necesare, dar angajatul a renunțat deliberat la concediu, indemnizația nu poate fi solicitată.
25 aprilie - MedikaTV - Maratonul Sănătatea Digestiei
23 mai - Maratonul Fondurilor Europene
27 mai - Eveniment Profit.ro Real Estate (ediţia a IV-a) - Piața imobiliară românească sub aspectul crizei occidentale
CJUE a fost solicitată să se pronunțe pe două cazuri privind indemnizația pentru concediu neefectuat, acordată la încetarea contractului de muncă în Germania. În primul caz, angajatul a decis să nu efectueze concediul anual timp de mai muți ani, iar angajatorul i-a transmis că, potrivit legislației germane, dreptul la concediul anual plătit se stinge atunci când lucrătorul nu a solicitat să îl exercite. În celălalt caz, un angajat a refuzat să efectueze concediul de odihnă în perioada impusă de angajator și, prin urmare, la încetarea contractului nu i-a mai fost plătită indemnizația aferentă.
În concluziile prezentate astăzi, avocatul general Yves Bot amintește mai întâi că, potrivit Directivei privind timpul de lucrul, orice lucrător beneficiază de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni. Acest drept urmărește să îi permită lucrătorului să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere. Plata unei indemnizații financiare are ca obiect, prin urmare, înlocuirea perioadei minime de concediu anual plătit și este posibilă numai în cazul încetării raportului de muncă.
Avocatul general face de asemenea trimitere la jurisprudența Curții, potrivit căreia dreptul laconcediu anual plătit trebuie considerat un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită. Odată dobândit, acest drept nu se poate stinge la expirarea perioadei de referință și/ sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național în cazul în care lucrătorul nu a fost în măsură să efectueze concediul. Astfel, un lucrător care nu a fost în măsură, din motive independente de voința sa, să își exercite dreptul la concediul anual plătit înainte de încetarea raportului de muncă are dreptul la o indemnizație financiară.
Avocatul general propune între altele Curții să răspundă că directiva se opune unor reglementări sau practici naționale precum cele în cauză, în temeiul cărora un lucrător pierde dreptul la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă atunci când nu a formulat o cerere de acordare a acestor concedii cândera în activitate și nu demonstrează că a fost în imposibilitatea de a efectua concediile respective din motive independente de voința sa, fără o verificare prealabilă a aspectului dacă acestui lucrător i s-a oferit în mod efectiv posibilitatea de către angajatorul său de a-șiexercita dreptul la concediul anual plătit.
Avocatul general propune în plus să se răspundă că, atunci când o instanță națională este sesizată cu o contestație referitoare la dreptul unui lucrător la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă, acesteia îi revine sarcina să verifice dacă angajatorul dovedește că a luat măsurile adecvate pentru a-i asigura acestui lucrător posibilitatea de a-și exercita în mod efectiv dreptul la concediul anual plătit pe durata acestui raport.
Dacă angajatorul demonstrează că a depus diligențele necesare și că, în pofida măsurilor pe care le-a luat, lucrătorul a renunțat deliberat și în cunoștință de cauză să își exercite dreptul la concediul anual plătit, deși a avut această posibilitate pe durata raportului de muncă, lucrătorul menționat nu poate solicita, în temeiul directivei, plata unei indemnizații financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă.
În susținerea acestei soluții, avocatul general amintește că, potrivit Curții, directiva consacră regula conform căreia lucrătorul trebuie în mod normal să poată beneficia de un repaus efectiv în scopul protecției eficiente a securității și a sănătății sale.
În opinia avocatului general, angajatorul are o responsabilitate deosebită ca lucrătorii care sunt sub conducerea sa să își exercite în mod efectiv dreptul la concediul anual plătit. Astfel, angajatorul trebuie să adopte măsuri concrete de organizare adecvate pentru a permite lucrătorilor să își exercite dreptul la concediul anual plătit. Acesta trebuie, printre altele, să informeze lucrătorii în timp util cu privire la faptul că, dacă nu își efectuează în mod efectiv concediile, acestea riscă să se piardă la sfârșitul perioadei de referință sau al unei perioade de report autorizate.
Angajatorul trebuie de asemenea să îi informeze cu privire la faptul că, dacă nu își efectuează concediile în cursul raportului de muncă, deși au în mod efectiv posibilitatea, nu vor putea revendica dreptul la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă. Obligația impusă angajatorului nu merge însă până la a constrânge angajatorul să impună lucrătorilor săi să își exercite în mod efectiv perioadele de repaus la care au dreptul.
Avocatul general apreciază că trebuie să se asigure faptul că posibilitatea prevăzută de directivă de a înlocui perioada minimă de concediu anual plătit cu o indemnizație financiară în cazul încetării raportului de muncă nu poate fi utilizată de lucrători ca un instrument care permite capitalizarea zilelor de concediu anual plătit în vederea remunerării acestora la încetarea raportului de muncă. Avocatul general subliniază în această privință că protecția securității și sănătății lucrătorului nu ține doar de interesul individual al acestuia, ci și de cel al angajatorului, precum și de interesul general.
Prin urmare, în primul caz, în care angajatului i s-a dat posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediul anual plătit și, în pofida acestui fapt, angajatul nu a dorit să își efectueze concediul, instanța națională va putea considera că o asemenea indemnizație i-a fost refuzată în mod întemeiat, consideră avocatul.
În cel de-al doilea caz, avocatul a constatat că angajatului i-a fost impus într-un timp prea scurt efectuarea concediului într-o anumită perioadă și, astfel, acesta este îndreptățit la indemnizație, fiind în imposibilitatea de a efectua concediul.
Avocatul general arată că dreptul la concediul anual plătit este garantat de asemenea de Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
Potrivit avocatul general, Carta, în măsura în care garantează unui lucrător dreptul la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă atunci când respectivul lucrător nu și-a putut exercita în mod efectiv dreptul la concediul anual plătit pe durata acestui raport, poate fi invocată direct de lucrător în cadrul unui litigiu cu angajatorul său în vederea înlăturării aplicării unei reglementări naționale care se opune plății unei asemenea indemnizații.
