Ramona CHIȚU, Partener al Țuca Zbârcea & Asociații Tax
Andrada PLEȘ, Consultant Fiscal al Țuca Zbârcea & Asociații Tax
În ultimii ani, piața muncii din România a devenit tot mai dinamică și imprevizibilă, confruntându-se cu provocări generate de migrația forței de muncă, rigiditatea crescută, schimbările demografice, precum și de diferențele marcante dintre mentalitățile generațiilor.
În acest context, angajatorii caută în mod constant soluții eficiente pentru a-și păstra și motiva angajații- cheie, iar pachetele de beneficii inovatoare au câștigat tot mai mult teren. Dacă din perspectiva juridică, plaja de acțiune este mai mare, din perspectivă fiscală regula generală este aceea de impozitare a tuturor veniturilor din salarii în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă.
Excepțiile de la regula generală de impozitare sunt extrem de puține și de strictă interpretare.
Un exemplu sunt avantajele sub forma dreptului la stock option plan, acestea fiind în mod expres menționate drept venituri neimpozabile, atât la momentul acordării, cât și la momentul exercitării lor.
Stock option plan este un avantaj acordat salariaților prin care aceștia au posibilitatea, în funcție de anumite criterii specifice (ex. vechime în companie, rezultate financiare generate, profitabilitatea companiei, etc), de a achiziționa titluri de participare în societate la un preț prestabilit sau la valoare zero. Pornind de la acest criteriu general, există numeroase planuri care diferă atât din perspectiva valorilor primite (acțiuni, sume în bani generate de evoluția prețului unor acțiuni, certificare de participare în forme de organizare cu sau fără personalitate juridică, etc), cât și din perspectiva condițiilor de acordare.
Din punct de vedere fiscal însă, pentru a se beneficia de prevederile favorabile cu privire la aceste planuri, condițiile care trebuie îndeplinite sunt mai restrictive. Astfel, stock option plan este definit drept un program inițiat în cadrul unei persoane juridice prin care se acordă angajaților, administratorilor și/sau directorilor acesteia sau ai persoanelor juridice afiliate ei dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare emise de entitatea respectivă. Pentru calificarea unui program ca fiind stock option plan, acesta trebuie să cuprindă o perioadă minimă de un an între momentul acordării dreptului și momentul achiziționării efective a titlurilor de participare.
Prin urmare, în cazul în care nu se respectă toate criteriile de mai sus, orice avantaj primit de către un angajat de la societatea respectivă sau de la o societate afiliată sub forma contravalorii unor titluri gratuite / la preț redus va fi impozabil din perspectiva impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale aferente. Avantajul se va evalua la prețul pieței, la locul și data acordării. Pentru avantajele primite cu plata parțială, venitul impozabil va fi reprezentat de diferența dintre prețul de piață al avantajului și suma reprezentând plata parțială.
Din multitudinea de programe existente și analizate în cadrul activității profesionale, o proporție semnificativă a acestora nu îndeplinește condițiile pentru a fi considerate neimpozabile, cu precădere în situația celor implementate la nivelul unor grupuri de companii multinaționale, standardizate, cu clauze similare aplicabile tuturor angajaților beneficiari, indiferent de statul de rezidență al acestora.
În acest sens, recomandăm prudență pentru evitarea situațiilor în care angajații nu declară și nu plătesc impozitul pe venitul din salarii și contribuțiile aferente, acestea putând a avea un impact semnificativ raportat la valoarea de piață a titlurilor primite într-o societate performantă.
Din cazurile practice care necesită atenție deosebită se disting următoarele:
- inexistența perioadei minime de așteptare dintre momentul acordării dreptului de achiziție până la momentul exercitării acestui drept;
- primirea de titluri de participare într-o societate din grup care nu este afiliată societății angajatoare;
- primirea contravalorii titlurilor de participare la momentul expirării perioadei de așteptare și nu a titlurilor efective;
- primirea unor drepturi parțiale / certificate de participare în cadrul unor fundații / structuri cu sau fără personalitate juridică din cadrul unui grup de companii, create cu intenția de a deține, la rândul lor, titluri de participare în societatea emitentă.
Prin urmare, în momentul acceptării unui program de fidelizare de la o societate dintr-un grup de companii de tipul stock option plan de către angajați din România este necesară o analiză completă a tuturor condițiilor propuse, pentru o definire clară a implicațiilor fiscale aferente, precum și a oportunităților de adaptare a planului astfel încât să se respecte normele fiscale din România.
În cazul în care programul nu respectă definiția fiscală a stock option plan și există un avantaj impozabil la nivelul angajatului român primit de la o societate din grup (nu de la angajatorul său), următorul tratament fiscal este aplicabil cu privire la obligația de calcul, declarare și plată a impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale aferente:
- acestea sunt în sarcina plătitorilor de venituri rezidenți fiscali români, atunci când avantajele sunt acordate și plătite direct persoanei fizice (și nu prin societatea angajatoare);
- acestea sunt în sarcina persoanei fizice, atunci când avantajele în bani și/sau în natură sunt acordate și plătite direct persoanei fizice de plătitori de venituri care nu sunt rezidenți fiscali români, alții decât angajatorul;
- prin excepție, în cazul contribuabililor care obțin avantaje de la terți care nu sunt rezidenți fiscali români, angajatorul rezident român poate opta pentru calcularea, reținerea și plata impozitului pe venit datorat.
În concluzie, implementarea unui program de tip stock option plan poate reprezenta un instrument valoros de motivare și retenție a angajaților, însă succesul acestuia depinde în mod esențial de respectarea strictă a cerințelor legale și fiscale din România. Având în vedere complexitatea reglementărilor și riscurile asociate nerespectării acestora, este esențial ca fiecare plan propus să fie analizat în detaliu, pentru a asigura atât conformitatea fiscală, cât și maximizarea beneficiilor pentru angajați. O abordare prudentă și informată va contribui la evitarea unor consecințe fiscale nedorite și la consolidarea relației dintre angajator și angajați într-un mediu economic tot mai competitiv.
