În cartea lor din 1959, Principiul lui Peter, Laurence J. Peter și Raymond Hull argumentează că orice persoane care avansează în structura unei organizații bazate pe principii ierarhice o poate face până la ceea ce ei au numit "nivelul maxim de incompetență". Teoria s-a vrut inițial a fi o reinterpretare umoristică a faimosului "principiu al plăcerii" din psihanaliză, dezvoltat de Sigmund Freud, însă a ajuns să fie luată extrem de serios în știința managementului.
23 aprilie - Profit News TV - Maratonul de Educație Financiară. Parteneri: 123 Credit, ARB, BCR, BRD, CEC Bank, PAID, UNSAR, XTB
25 aprilie - MedikaTV - Maratonul Sănătatea Digestiei
27 mai - Eveniment Profit.ro Real Estate (ediţia a IV-a) - Piața imobiliară românească sub aspectul crizei occidentale
Pe scurt, principiul lui Peter statuează că, în orice ierarhie, fiecare salariat are tendința de a urca până la nivelul său maxim de incompetență. Asta înseamnă că, după o serie de avansări în posturi în care se va dovedi competent și productiv, salariatul va ajunge în cele din urmă într-o funcție de conducere unde calitățile și experiența sa nu-l vor mai ajuta să facă față cu brio, adică să ajute cu adevărat la funcționarea eficientă a organizației, atingându-și astfel plafonul de competență/incompetență.
Conform celor doi autori, acest fenomen survine nu pentru că a lucra la vârful ierarhiilor ar fi în sine ceva mai "dificil", ci că, de la un anumit palier managerial în sus, sarcinile și exigențele postului ajung să fie mult diferite față de ceea ce persoana respectivă făcea până atunci. Readaptarea și așa-numita "învățare continuă" la locul de muncă nu mai ajută.
Principiul lui Peter are logică și claritate. Totodată, ține seama de limitele inerente ale naturii umane. Pe de altă parte, are la bază premisa că organizațiile își doresc cu adevărat să îndeplinească cu eficiență scopurile declarate pentru care au fost create și nu doar să-și autoperpetueze existența.
Ceea ce scapă din vedere principiul lui Peter este lupta pentru putere din orice tip de organizație ierarhică, fie ea privată sau publică. Chiar dacă această luptă este mai vizibilă în instituțiile de stat, ea există, evident, și în corporații. Nimic nu scapă de politică.
A fi bun în lupta pentru putere pare a fi un soi de metacompetență, separată de ceea ce numim în mod uzual "calități profesionale" (printre care este inclusă și cea de lider). Dar, după cum am putut constata mulți dintre noi în carierele noastre profesionale, există cazuri de persoane care rezistă perioade îndelungate în funcții înalte de conducere fără a demonstra nici un fel de calitate propriu zis profesională, ba chiar în condiții de incompetență manifestă crasă. De obicei se spune că "le ține cineva în brațe". Explicația este însă simplistă. Nimeni nu te "ține în brațe" la nesfârșit dacă nu îi aduci (sau nu îi dai în mod convingător impresia că îi aduci) un beneficiu.
Astfel, această metacompetență constă, printre altele, în a le oferi tuturor celor de care depinde avansarea ta în ierarhie și ulterior menținerea pe un palier înalt al acesteia senzația că binele lor profesional depinde de prezența ta acolo. Că sunt mai avantajați cu tine decât fără tine și/sau că ar fi mult prea costisitor pentru ei să încerce să te îndepărteze. În aceste condiții, poți să nu știi (aproape) nimic despre tehnicalitățile scopurilor declarate ale organizației în care ești șef, câtă vreme îi cunoști resorturile (umane) interne după care funcționează. Tehnicalitățile pot fi delegate subordonaților de încredere, metacompetența luptei pentru putere - nu.
