Career Shift a derulat în luna iunie un studiu amplu, la care au participat 556 de respondenți, majoritatea angajați în companii mari, cu peste 500 de salariați, preponderent din mediul urban și cu o componentă intelectuală puternică. Scopul a fost de a înțelege cum percep oamenii dezvoltarea carierei și ce își doresc de la locul de muncă.
„Practic, prin acest studiu, pe noi ne interesează să vedem care este percepția angajaților despre dezvoltarea carierei, despre ceea ce-și doresc ei de la locul de muncă”, a declarat Raluca Grigore.
Ea a explicat că trăim o perioadă de tranziție după anii pandemiei, în care conceptele despre muncă s-au schimbat radical. Dacă în trecut fenomenul „quiet quitting” domina conversațiile despre joburi, acum se vorbește despre „poliamoria carierelor” – o nouă realitate în care oamenii aleg să lucreze în paralel în mai multe domenii.
„Dacă acum 30 de ani lumea rămânea la același loc de muncă pe toată perioada vieții, am văzut în ultimii ani cum lumea schimbă companiile poate din ce în ce mai des, unii schimbă chiar și domeniile, iar acum începem să ne uităm la un model în care oamenii își creează un portofoliu de cariere”, a spus Raluca Grigore.
Ea a adăugat că în România apar tot mai multe exemple de profesioniști care împart timpul între mai multe companii, ocupând roluri de strategie sau management cu timp fracționat, chiar în domenii complet diferite.
„Inclusiv noi la Career Shift experimentăm acest lucru și este fain să ne uităm cum evoluează această versiune de cum se raportează oamenii la carieră”, a afirmat ea.
Această diversificare a rolurilor presupune o adaptare constantă a competențelor. Potrivit Ralucăi Grigore, accentul se mută pe așa-numitele competențe transversale – abilități de gândire strategică, empatie, capacitate critică și înțelegerea nevoilor celorlalți.
„Sunt competențe pe care poți să le iei cu tine și să le duci mai departe în orice rol, în orice companie, în orice portofoliu ai ajunge să ai”, a spus ea.
Totodată, abordarea muncii devine tot mai intraprenorială.
„Fiecare dintre noi, chiar dacă nu are un business al lui, devine mult mai ancorat în cum poate să se implice și să aducă valoare în tot ceea ce face”, a adăugat Grigore.
Ea a observat că și companiile încep, treptat, să susțină acest comportament intraprenorial, prin descentralizarea deciziilor și oferirea de autonomie.
„Cred că începe să se dezvolte în această parte, nu cred însă că se dezvoltă suficient de repede pe cât simt oamenii nevoia de a vedea sens în ceea ce fac și de a aduce valoare și impact”, a subliniat ea.
Lipsa sensului la locul de muncă este, de altfel, unul dintre principalele motive pentru care angajații decid să plece.
„Sensul în activitatea pe care o desfășoară, de fapt lipsa lui, este unul dintre motivele pentru care oamenii pleacă de la locurile de muncă”, a explicat Raluca Grigore.
Ea consideră că munca nu mai poate fi privită ca o entitate separată de viață, ci ca o parte integrantă a acesteia.
„Nu mai putem vorbi despre acea idee de echilibru între muncă și viață, pentru că de fapt suntem la muncă cinci zile pe săptămână și multe ore. Munca este parte din viață și, atâta timp cât am trecut de acea etapă de supraviețuire, începem să ne uităm la partea aceasta de sens”, a afirmat Grigore.
În opinia sa, companiile pot contribui la acest sentiment de sens prin transparență, recunoaștere și conversații frecvente între manageri și angajați.
„Să pună pe masă modul în care are impact activitatea pe care o desfășoară, să ofere posibilitatea de a avea conversații deschise cu managerii frecvent încât să se poată observa și progresul”, a spus ea.
Rezultatele studiului arată însă că puține organizații reușesc să ofere un cadru clar de dezvoltare profesională.
„80% dintre respondenți își doresc să schimbe locul de muncă. Din acești 80%, 62% ar face-o fără să aibă un plan pregătit și doar 18% au un plan pregătit”, a declarat Raluca Grigore.
Motivele principale sunt lipsa oportunităților de evoluție (36%), lipsa sensului (35%), oboseala și stresul (32%) și mediul toxic (27%). Doar 31% dintre manageri discută cu echipele lor despre oportunități de creștere, iar 37% dintre companii comunică transparent planuri de carieră.
În opinia Ralucăi Grigore, cheia este dezvoltarea empatiei și a abilităților transversale la nivel managerial. Ea a observat că, în programele de coaching derulate de Career Shift, mulți participanți care inițial voiau să plece din companie ajung să își redefinească prioritățile și chiar să evolueze în cadrul actualului loc de muncă, după ce își clarifică nevoile profesionale.
Companiile care reușesc să construiască planuri solide de carieră pentru angajați sunt cele care își înving teama de a deschide conversații despre viitor.
„Trebuie să nu se teamă de faptul că angajații ar putea pleca atunci când deschid conversații despre viitorul carierei lor”, a spus Grigore. Ea a explicat că susținerea angajaților chiar și în planurile lor personale, cum ar fi participarea la cursuri de artă, duce la o implicare și loialitate mai mare.
O altă tendință preocupantă relevată de studiu este creșterea nivelului de oboseală și burnout.
„În 2022, 32% dintre respondenți au spus că resimt stres și oboseală. În 2025, procentul a ajuns la 52%”, a precizat Raluca Grigore.
Ea a subliniat că, spre deosebire de perioada pre-pandemică, granițele dintre viața personală și profesională s-au estompat, iar presiunea nu mai vine doar din exterior, ci și din autoimpuneri.
„Oboseala cea mai mare și ceea ce duce la burnout este inclusiv modul în care ne raportăm fiecare dintre noi la toată această presiune”, a spus ea.
Interesant este că 25% dintre angajații care ar avea nevoie de concediu medical pentru burnout aleg să nu-l solicite.
„Ține destul de mult de cultura pe care o avem în România, de cum ne raportăm la concediul medical și la sănătatea mentală”, a adăugat Grigore.
Diferențele între generații sunt clare: tinerii sunt mai atenți la echilibru și la sensul activităților lor, în timp ce generațiile mai vechi tind să vadă odihna ca pe un moft.
În același timp, inteligența artificială este percepută preponderent ca o oportunitate, nu ca o amenințare.
„Peste 50% dintre respondenți văd inteligența artificială ca o oportunitate, iar doar 1% o percep ca pe o amenințare”, a spus Raluca Grigore.
Totuși, 38% dintre respondenți sunt îngrijorați că angajatorii nu vor oferi programe de formare suficient de rapid. De aceea, Raluca Grigore subliniază importanța responsabilității individuale în procesul de învățare.
„Cu cât fiecare dintre noi se preocupă singur să învețe și să se dezvolte, cu atât își crește șansele să se adapteze mai rapid și să fie mai pregătit pentru toate aceste schimbări care vin”, a afirmat ea.
Un alt aspect interesant este legat de direcția profesională: „12% dintre respondenți afirmă că avansează cu direcție clară în carieră, 22% navighează într-o zonă gri, iar 24% sunt într-o zonă de reinventare”, a menționat Raluca Grigore.
Pe piața recrutării, accentul se mută tot mai mult de la competențele tehnice la cele de adaptabilitate și învățare continuă.
„Aduce nou această componentă de adaptabilitate și de învățare continuă și inclusiv interacțiunea cu inteligența artificială și toate tool-urile care apar”, a spus ea.
Iar competențele digitale devin deja o condiție standard: „Începe să se ceară, inclusiv măcar la un nivel minimal cât să poți să-ți eficientizezi singur munca”, a explicat Raluca Grigore.
Totuși, „rămâne puternic valabilă partea aceasta de abilități soft, care te ajută să comunici cu ceilalți, să lucrezi mai bine cu ceilalți și să știi când și cum să oferi feedback”.
